Ta strona używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Dowiedz się więcejRozumiem

Prawo pracy - przypomnienie zasad na czas koronawirusa

W związku z sytuacją aktualnie panujacą w kraju, Kancelaria KSG pragnie przypomineć uregulowania wynikająe z Kodeksu Pracy:

I. URLOP ZALEGŁY

Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlop niewykorzystany w danym roku staje się urlopem zaległym i powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
Pracodawca ma obowiązek chronologicznego udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego w kolejności nabywania przez tego pracownika prawa do urlopu. Oznacza to, że w pierwszej kolejności należy udzielić urlopu zaległego, a następnie aktualnego. Warto zaznaczyć, że rozpoczęcie urlopu zaległego w dniu 30 września uważa się za zachowanie terminu.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) orzekł, że „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet wówczas gdy pracownik nie wyraża na to zgody”.
Jeśli pracodawca nie udziela zaległego urlopu do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, narusza obowiązujące przepisy. Nieudzielenie urlopu nie powoduje jednak, że pracownik traci prawo do takiego urlopu. Zgodnie z prawem roszczenie pracownika o udzielenie zaległego urlopu przedawnia się dopiero z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

II. PRZESTÓJ
Według zasady ogólnej pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną, w pewnych, określonych przypadkach jednak, zdarzają się sytuację kiedy pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy tj. za czas przestoju.
Jeżeli przestój powstał z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli zaś przestój powstał z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje.
Przestój może być spowodowany m.in. :
• awarią urządzeń,
• siłą wyższą,
• warunkami atmosferycznymi,
• brakiem narzędzi do wykonywania pracy,
• brakiem odpowiednich zabezpieczeń podczas wykonywania pracy,
• niewłaściwym wyposażeniem pracownika w odzież, obuwie robocze lub środki ochrony indywidualnej,
• strajkiem.
W czasie przestoju niespowodowanego przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być, w żadnym wypadku, niższe od wysokości od wynagrodzenia minimalnego.
W czasie trwania przestoju pracodawca może polecić pracownikowi inną pracę za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie, nie niższe jednak niż wynagrodzenie wynikające umowy o pracę.

 III. POWIERZENIE INNEJ PRACY
Istnieje możliwość polecenia pracownikowi wykonywania innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, istnieją jednakże cztery istotne warunki, bez spełnienia których polecenie wykonywania innej pracy jest nieważne i pracownik nie musi się do niego zastosować.
1. Uzasadniona potrzeba pracodawcy
Polecenie wykonania innej pracy musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Potrzeba taka wskazywana jest subiektywnie przez pracodawcę, może więc na tym tle dochodzić do sporów między nim a pracownikiem.
2. Odpowiednia praca
Praca powierzona pracownikowi musi być zgodna z jego kwalifikacjami. Musi to być taka praca, która tych kwalifikacji z jednej strony nie przekracza, ale też jest w stosunku do nich odpowiednia. Niedopuszczalne będzie zatem powierzenie pracownikowi pracy, której wykonać nie potrafi, ale także takiej, która byłaby w jakikolwiek sposób dla niego uwłaczająca, czy też nieodpowiadająca jego wykształceniu czy stażowi pracy.
3. Odpowiednie wynagrodzenie
Wynagrodzenie na nowym stanowisku pracy było takie samo, jakie pracownik otrzymywał do tej pory. Nie ma żadnych wyjątków od tej reguły, wynagrodzenie musi zatem pozostać takie samo nawet wtedy, gdy nowa praca jest ze swojej natury mniej płatna i inni pracownicy otrzymują za nią wynagrodzenie niższe.
4. Charakter czasowy innej pracy
Łączny czas innej pracy nie może przekroczyć 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Oznacza to, iż okres ten nie musi być ciągły, może to być jeden miesiąc na początku roku i dwa miesiące na końcu. Ważne jest, aby nie przekroczył on łącznie 3 miesięcy, bowiem w przypadku przekroczenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie kodeksu cywilnego.
Niespełnienie któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków powoduje, że polecenie wykonywania innej pracy jest bezskuteczne i pracownik nie musi się do niego zastosować, i w przypadku rozwiązania umowy o pracę przysługuje mu odpowiednie roszczenie w sądzie pracy. Jeżeli jednak warunki te są spełnione pracownik nie ma wyboru, gdyż niepodjęcie wskazanej przez pracodawcę pracy jest wtedy ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
 
IV. ZMIANA LUB WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA
1. Zmiana
Porozumienie jest najprostszym sposobem zmiany warunków zatrudnienia. Jest to dwustronna czynność prawna polegająca na złożeniu przez pracodawcę oraz pracownika zgodnego oświadczenia woli o zmianie warunków zatrudnienia. Porozumienie powinno wskazywać, które warunki umowy o pracę ulegają zmianie i ustalać treść nowych warunki pracy lub płacy. Zasadniczo treść porozumienia zmieniającego nie podlega żadnym ograniczeniom, a zatem w tym trybie warunki pracy mogą zostać zmienione na gorsze lub lepsze dla pracownika. Należy jednak pamiętać, że ustalone w ten sposób warunki umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż warunki wynikające z obowiązujących przepisów prawa pracy.
Porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie. Brak tej formy nie powoduje nieważności, może jednakże okazać się problematyczny. W treści porozumienia należy wskazać datę od kiedy wchodzi ono w życie. Brak tej daty uznaje się, że nowe warunki obowiązują od daty jego zawarcia.
 
2. Wypowiedzenie
W sytuacji gdy pracodawca liczy się z możliwością odrzucenia przez pracownika propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego, może dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Zastosowanie tego rozwiązania jest możliwe w odniesieniu do umowy na okres próbny, czas nieokreślony oraz czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony zawarły możliwość wypowiedzenia
Dokonując wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawca może zmienić rodzaj wykonywanej pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar etatu, a także wynagrodzenie przysługujące pracownikowi.
 
V. ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE I ZBIOROWE
1. Zwolnienia grupowe
zwolnienie grupowe znajduje zastosowanie w razie rozwiązania umów o pracę (wypowiedzenia lub porozumienia stron), gdy:
1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2. przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracowników,
3. rozwiązanie umów następuje w maksymalnym okresie 30 dni i dotyczy minimum:
            – 10 pracowników – przy zatrudnianiu mniejszej liczby pracowników niż 100,
            – 10% pracowników – przy zatrudnianiu minimum 100 pracowników, ale mniej niż 300,
            – 30 pracowników – przy zatrudnianiu minimum 300 pracowników.
W przypadku, gdy rozwiązanie umów o pracę dochodzi na podstawie porozumienia stron, to do tych pracowników ustawa ma zastosowanie, gdy wyżej wskazanych liczbach zwalnianych pracowników znajduje się minimum 5 pracowników rozwiązujących umowę o prace na podstawie porozumienia stron.
Należy także podkreślić, że przyczyny niedotyczące pracowników to generalnie takie, które nie występują po stronie pracownika, a dotyczą pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiaru dokonania zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi, które ewentualnie działają u pracodawcy. Konsultacje te mają na celu uniknięcie lub zminimalizowanie zwolnień, ustalenia kwestii związanych ze zwolnieniami, a w tym ewentualnego przekwalifikowania pracowników lub innego ich zatrudnienia. W przypadku, gdy u pracodawcy nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, to ich uprawnienia w zakresie konsultacji przysługują przedstawicielom pracowników.
Po zawarciu porozumienia przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi albo w sytuacji gdy zawarcie porozumienia okazało się niemożliwe – ustalonym przez pracodawcę regulaminie, pracodawca na piśmie zawiadamia powiatowy urząd pracy.
W przypadku zwolnień grupowych, co do zasady, nie stosuje się ochrony trwałości stosunku pracy wobec pracownika będącego na urlopie lub w trakcie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, oraz ochrony wynikającej z odrębnych przepisów o szczególnej ochronie pracowników.
Ochrona pracownika ma charakter bezwzględny w przypadku:
– pracownika, któremu brakuje maksymalnie 4 lata do wieku emerytalnego (pod warunkiem, że okres zatrudnienia uprawnia go do uzyskania prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego emerytalnego),
– pracownicy w czasie ciąży,
– pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego (a także na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego).
Tym pracownikom można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a więc nie sam stosunek pracy. Gdy dokonano wypowiedzenia warunków pracy i płacy ww. pracownikom i zmiana tych warunków skutkuje niższym wynagrodzeniem to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu szczególnej ochrony. Wyjątkiem jest sytuacja w której gdy zwolnienie grupowe następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Z tytułu rozwiązania umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość wynosi:
– jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata,
– dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,
– trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy zatrudnienie trwało dłużej niż 8 lat.
2. Zwolnienia indywidualne
Do zwolnień indywidualnych stosuje się odpowiednio część przepisów dotyczących zwolnień grupowych, a są to przepisy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy określonych grup pracowników.
Należy podkreślić że wypowiedzenie samej umowy jest wobec chronionych pracowników nieskuteczne. Natomiast, gdy dokonano wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a zmiana skutkuje obniżeniem wynagrodzenia to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu szczególnej ochrony. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje jednak pracownikowi, który korzysta z urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności.
Należy zaznaczyć, że zwolnienie indywidualne polegające na rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem chronionym przed wypowiedzeniem może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, który może zostać zgłoszony w terminie 14 dni od zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia.
Jeżeli zwolnienie indywidualne zostanie dokonane zgodnie z przepisami ustawy, to pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości, jak przy zwolnieniach grupowych.
Należy zaznaczyć, że przedmiotowa ustawa pomimo dość zwięzłych regulacji dotyczy złożonej problematyki dlatego każdy indywidualny przypadek należy analizować osobno. Dlatego też trzeba mieć na uwadze, że powyższe wyjaśnienia nie wyczerpują zagadnienia zwolnień grupowych i indywidualnych.

 VI. ODMOWA WYKONYWANIA PRACY
Przepisy Kodeksu Pracy przyznają pracownikom jedno z najistotniejszych uprawnień w sferze bhp - prawo do powstrzymania się od wykonywanej pracy niebezpiecznej. Zgodnie z treścią  art. 210 § 1 k.p. pracownik może z uprawnienia skorzystać wtedy, gdy na jego stanowisku warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy.
Powyższe uprawnienie, zgodnie z art. 210 § 5 k.p, nie przysługuje jednak osobom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Ocena charakteru zagrożenia będzie więc należała do pracownika, a w razie sporu - do sądu pracy.
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w powyższych przypadkach. Ponadto, za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.