Ta strona używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Dowiedz się więcejRozumiem

Zwolnienia w prawie francuskim

Rupture conventionnelle homologée

Prawo francuskie znane jest ze znacznego stopnia jego sformalizowania w każdym możliwym aspekcie. Od niedawna jednak widoczne jest pewne odejście od tego kierunku. W prawie pracy pojawiła się nowa, ciekawa instytucja związana z rozwiązaniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jej szczególny charakter związany jest z końcowym jej zatwierdzeniem przez organy państwowe.
 
Co do zasady, ustanie stosunku pracy, który został nawiązany na mocy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić na podstawie:
Szczególnym rodzajem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest jej rozwiązanie za zatwierdzeniem. Umożliwia ono rozwiązanie umowy o pracę Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, za zgodą Pracodawcy.
 
Wykluczony jest ten rodzaj zwolnienia w przypadku zwolnień grupowych (GPEC oraz PSE) oraz zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jak i również w okresie ochronnym np. w czasie trwania urlopu macierzyńskiego lub w okresie ochronnym po wypadku przy pracy.
 
Pierwszym etapem przy tego rodzaju rozwiązania umów są negocjacje.Mogą w nich uczestniczyć:
Uwaga: w tym etapie nie uczestniczy adwokat.
 
Drugi etap obejmuje spisanie porozumienia. Wraz z podpisami umieszcza się na nim datę oraz informację „Przeczytane i zaakceptowane” ("lu et approuvé”).Jednym z głównych elementów porozumienia jest rekompensata pieniężna związana z rozwiązaniem umowy oraz termin rozwiązania umowy. Wysokość rekompensaty pieniężnej zależy od ilości miesięcy pracy, przy co najmniej jednym przepracowanym roku, i stanowi równowartość 1/5 miesięcznego wynagrodzenia.
 
Przykład: Pracownik pracuje 8 miesięcy i 15 dni u danego Pracodawcy. Jego średnie wynagrodzenie miesięczne brutto wynosi 1500 euro. W obliczeniach bierze się pod uwagę tylko pełne 8 miesięcy pracy. Formuła wygląda następująco: 1500*1/5*8/12= 200 euro.
 
Zarówno Pracownik jak i Pracodawca uprawniony jest do cofnięcia zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem w terminie 15 dni kalendarzowych od dnia podpisania porozumienia. Jest to procedura sformalizowana, wymagająca pisemnego oświadczenia woli wysłanego za pomocą listu poleconego. W okresie 15 dni po podpisaniu porozumienia strony mogą skonsultować się z prawnikiem lub Inspekcją pracy w celu jego weryfikacji.
 
Ostatnim etapem jest zatwierdzenie porozumienia. Państwową Instytucją francuską zatwierdzającą porozumienia jest DIRECCTE. Porozumienie wysyłane jest do DIRECCTE na specjalnym formularzu CERFA dostępnym w zakładce „formulaires” pod adresem: www.travail-emploi.gouv.fr.
 
Zatwierdzenie może nastąpić dopiero po wygaśnięciu 15-dniowego terminu dopuszczającego cofnięcie zgody, a na samo rozpatrzenie porozumienia przysługuje instytucji kolejny 15- dniowy termin. Oznacza to, że rozwiązanie umowy może nastąpić najwcześniej z upływem miesiąca od dnia podpisania porozumienia (nazajutrz po zatwierdzeniu porozumienia). Spory związane z porozumieniem, a także jego zatwierdzeniem lub niezatwierdzeniem podlegają Sądowi pracy (Conseil de Prud’hommes). W jej skład wchodzą w równej liczbie pracodawcy oraz pracownicy wybierani w drodze wyborów bezpośrednich przez ogół pracowników i pracodawców. Okres przedawnienia wynosi 12 miesięcy od momentu zatwierdzenia porozumienia.
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za porozumieniem stron i za zatwierdzeniem jest stosunkowo nową metodą rozwiązywania umów. Cieszy się ona obecnie jednak coraz większą popularnością zarówno wśród pracodawców jak i pracowników. Spośród zalet rozwiązania w ten sposób umowy o pracę można wymienić:
  • Prosta i czytelna procedura,
  • Szybkość postępowania,
  • Uniknięcie ewentualnej drogi sądowej (znaczne ograniczenie możności zakwestionowania rozwiązania umowy przez Pracownika z powodu umownego charakteru porozumienia),
  • Brak dodatkowych kosztów,
  • Jasne warunki rozwiązania współpracy,
  • Brak okresu wypowiedzenia. Ma to tę korzyść, iż praca świadczona w tym okresie nie jest już zbyt efektywna. Często też w praktyce dostarczane są zaświadczania lekarskie aby pracy nie świadczy
  • Pracownik może, ale nie jest wymagane aby korzystał z pomocy prawnej jak w przypadku klasycznej procedury zwolnienia
Jeśli chodzi o wady rozwiązania umowy o pracę za zatwierdzeniem, nie jest ich zbyt dużo a zaliczyć do nich można: